虚言癖の悩みで合理的配慮は求められる？職場への相談と伝え方

仕事が終わっていないのに「終わりました」と答えたり、確認していない数字を確かなことのように報告したりして、また事実と違う説明をしてしまった。虚言癖に悩み、職場に合理的配慮を求めてよいのか迷っている方へ。「虚言癖」という呼び方だけで法律上の対象になるわけではありませんが、仕事上の支障について相談を始めることはできます。

雇用分野の合理的配慮は、障害によって働くうえで生じる支障を改善するための制度です。対象かどうかと、どのような工夫が必要かを分けて確認し、本人と会社で具体策を話し合います。この記事では、在職中の本人が相談することを想定して、対象条件、業務への影響の整理、情報共有、試行と見直しまでを解説します。

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虚言癖の悩みと合理的配慮の対象条件

対象は障害と業務の支障から確認する

職場での合理的配慮を考えるときは、まず制度の入口を確認します。雇用分野では障害者雇用促進法に基づき、2016年4月から合理的配慮の提供が義務とされています。店舗やサービスの利用などについて話題になる2024年4月の障害者差別解消法の改正と、開始時期や相談先を混同しないことが大切です。厚生労働省の雇用分野の案内と、内閣府の改正法の説明で、それぞれの位置付けを確認できます。

対象の基本は、心身の機能の障害があり、そのために長期にわたって職業生活に相当の制限を受ける、または職業生活を営むことが著しく難しい人です。「何度も嘘をつく」「自分は虚言癖だと思う」という説明だけでは、この条件への該当性を判断できません。仕事の失敗から特定の障害や病気を推測し、自分で制度上の結論を出すことも避けましょう。

また、障害が確認されたとしても、事実と違う報告がすべてその障害によるものと決まるわけではありません。職場では、困っている作業、起こりやすい状況、必要な支援を具体的に検討します。診察では心身の状態や仕事への影響を相談し、会社とは担当業務で何を調整できるかを話します。医療上の説明と、職場で実施する内容の検討には、それぞれ別の役割があります。

たとえば「突然進捗を聞かれると、実物を確認せず完了と答えてしまう」という困りごとは、報告前の確認時間を考える材料になります。一方、「注意されたくないので報告の正確さを問わないでほしい」という希望では、仕事で必要な確認ができなくなります。自分が楽になることだけでなく、どうすれば正確に仕事を進められるかを相談の中心に置いてください。

手帳がない場合と未診断の相談

雇用分野の合理的配慮の対象は、障害者手帳を持つ人だけではありません。厚生労働省の障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A第三版のQ1-3-2は、手帳の有無や週の所定労働時間で対象を限定していないと説明しています。障害者雇用率に算定する対象と、合理的配慮の対象を同じ条件だと考えないようにしましょう。

同Q&AのQ1-4-1では、対象であるか判断に迷う場合の確認方法として、手帳や受給者証のほか、本人の了解を得て医師の診断書・意見書を確認する方法などが示されています。Q1-4-2には、事業主の判断で提供する場合、必ずしも手帳や診断書等で確認しなくてもよいとの説明もあります。すべての相談で同じ書類が必須になる、という意味ではありません。

受診をしていない段階なら、「現在は診断を受けていません。業務上こうした支障があり、報告の手順について相談したいです」と伝えられます。これは働きやすさや業務改善の相談の入口であり、法律上の対象だと自己申告だけで確定することとは別です。会社に確認を求められたときは、何を判断するために、どの資料が必要なのかを聞いてください。

書類を依頼する前に、提出窓口、会社指定の書式、必要な記載事項、提出までの扱いを整理すると、目的に合う相談をしやすくなります。医師には「配慮が認められる病名を書いてほしい」ではなく、実際の仕事内容と困りごとを伝えます。会社が求める事項も見せ、医学的に説明できる範囲を確認しましょう。診断書の内容や発行の可否は医師の判断です。

書類がそろうまで何も変えられないと一人で決めず、その間に実施できる確認手順があるかを聞く方法もあります。たとえば、終業時の進捗を作業一覧で確認する、口頭の指示をメモして復唱する、といった工夫です。暫定的な業務運用として試すのか、合理的配慮の検討として進めるのかを、担当者と確認しておくと認識のずれを減らせます。

困る場面を申出シートに整理する

職場に伝えるメモでは、「自分は嘘つきで駄目です」と性格を評価する文章より、担当者が実際の業務を確認できる情報を優先します。何の作業で、どのような説明をし、実際の状態はどうだったかを分けて書きましょう。原因が分からなければ「分からない」として構いません。記憶が曖昧な部分を埋めるために、新しい説明を作らないことが大切です。

次は、相談の準備用に作った申出シートの例です。法定様式や診断用のチェック表ではありません。自分の仕事に合う項目だけ使い、会社に所定の書式がある場合はそちらへ置き換えてください。例の出来事も実在の相談事例ではなく、書き分けを示すためのものです。

整理する項目	記入例	確認したいこと
作業と場面	朝の会議で、資料の作成状況を口頭で聞かれた	どの業務・どの時間帯か
伝えた内容と実際	完成と報告したが、集計の確認が未了だった	確認できる資料や未確認の範囲
困りごと	急に聞かれると作業一覧を見る前に返答してしまう	本人の認識と、まだ不明な点
希望する工夫	会議前に一覧を確認し、未了・確認中も書いて報告したい	誰が何を変えるか
業務への影響	後工程の着手が早まり、再確認が必要になった	先に連絡すべき相手や期限

書く出来事は、最近の代表的なものを少数選びます。回数が正確に分からないなら、「今月、少なくとも二つの案件で確認した」と把握できた範囲を示してください。「いつも」「全部」「絶対にできない」と広げると、必要な工夫が見えにくくなります。問題が起きなかった場面も一つ添えると、違いを検討しやすくなります。

たとえば「事前に一覧を見られた日は、未完了と報告できた」という情報は、今後試す手順の候補になります。ただし、これだけで原因や効果が証明されたとは言えません。「この条件なら毎回大丈夫です」と保証せず、「この方法を試して確かめたいです」と書きます。会社の機密資料や顧客名は、持出しのルールに従い、相談先に必要な範囲で扱ってください。

指示と報告の方法を具体的に提案する

依頼内容は「優しくしてください」だけで終わらせず、変えたい手順まで書くと話合いの材料になります。たとえば、作業の完成条件が分からないなら完成例や確認項目を共有してもらう、複数の指示が重なるなら優先順位を確認する、報告時に焦るなら資料を見てから答える方法を相談する、といった考え方です。どれも、本人の支障と職場の運用に合うかを確かめる必要があります。

JEEDの精神障害者の事務職における合理的配慮事例には、指示担当者を明確にすることや、作業手順書を使う取組が紹介されています。これは虚言癖への効果を示す事例ではありません。自分への対応をそのまま義務付ける根拠にせず、業務の工夫を考える参考として読みましょう。

次の案は、このページで報告の場面に合わせて作った相談例です。正式に合理的配慮として実施するかどうかを含め、個別に検討します。すべてを一度に頼むより、特に支障が大きい作業を一つ選び、目的と手順を対にして伝える方法が考えられます。

• 完成の判断をそろえる：何を確認したら完了か、短いチェック項目を共有する
• 推測での即答を減らす：不明なときは確認先と回答予定を伝え、確認後に返す
• 口頭だけの説明を補う：指示内容を本人がメモし、相手に認識を確認する
• 未完了を報告しやすくする：進捗欄を完了・未完了・確認中に分け、根拠の資料も示す
• 相談を止めない：主担当が不在の場合の連絡先と、急ぐ案件の連絡方法を決める

「確認するまで答えない」を、無期限に返答をしない運用にしないことも大切です。確認に時間がかかるなら、いつまでに何を調べ、遅れそうなときは誰に伝えるかを合わせます。即時の対応が必要な仕事では、確認中の案件を引き継げる人を決めるなど、別の手順が必要になることもあります。本人だけで実行方法を変更せず、職場と調整してください。

職種や転職先の選び方まで考えたいときは、虚言癖が気になる人の職場環境と働き方で整理しています。ここでは、現在の職場で正確に作業・報告するための申出に焦点を当てます。

過去の訂正と今後の配慮を分ける

相談では、過去に伝えた内容の訂正と、今後の働き方の工夫を分けて扱います。「配慮を申し出たので、以前の報告は確認しなくてよい」ということにはなりません。未完了の作業や誤った数字が残っているなら、配慮の面談を待たず、業務上の連絡経路で分かっている事実を伝えましょう。特に安全、顧客への案内、支払いや納期に影響する情報は、担当者に早めに共有します。

訂正は「先ほど完成と報告しましたが、確認したところ集計が未了でした。完了済みなのは入力までです。後工程への影響を確認したいです」のように、誤りと現状を分けます。その場で分からない範囲を、すべて分かったことのように説明しないでください。訂正の詳しい経緯と、今後の配慮の話合いを別の時間にする方がよいかも、職場と相談できます。

合理的配慮は、正確な報告や仕事に必要な基準を外してもらうための制度ではありません。「嘘を指摘しないでほしい」「一切評価に反映しないと約束してほしい」という求め方ではなく、「確認してから報告できる手順を設けたい」と、業務を果たすための調整を相談します。過去の行為の評価や責任の扱いは、個別の事実や規程に関わるため、このページだけで結論を出せません。

また、配慮を試す際に「もう一度でも間違えたら退職する」などの約束を自分から置く必要はありません。具体的な勤務条件や書類の意味が分からないときは、その場で署名を急がず、内容と確認期限を尋ねましょう。相談した事実、決まった対応、未決事項を分けて理解することが、本人にも職場にも役立ちます。

虚言癖の悩みで合理的配慮を相談する手順

窓口を確認して短い文で申し出る

最初に、社内で合理的配慮の相談を受ける窓口を確認します。人事・労務、健康相談の担当、直属の上司など、職場によって経路は異なります。社内規程や案内が見つからないときは、「業務上の支障と必要な工夫について相談したいのですが、窓口はどちらですか」と尋ねるところから始められます。

厚生労働省の合理的配慮指針では、相談窓口の整備、本人との話合い、相談者のプライバシーへの配慮などが示されています。また、必要な方法を本人が具体的に示せない場合も、支障となっている事情を伝えることができます。解決策を完成させてからでなければ相談できない、と考えなくて大丈夫です。

面談を頼むときは、詳しい病歴や過去の出来事を長いメールに書く前に、相談の目的、困る作業、希望する話合いを短く伝えます。次の文章は職場への連絡文の例です。自分の状態に合わない部分は削り、診断や治療について未確認の内容を加えないでください。

未診断なら、その旨を一文添えます。すでに主治医や支援担当者がいる場合も、相手の氏名や医療情報を最初から広く送らず、連携の必要性と本人の同意の取り方を確認しましょう。話す場で説明が難しくなるなら、準備したメモを読み上げる、先に担当者へ渡す、といった進め方を相談できます。

職場から質問されたときに、その場で答え切れない事項は「確認して返答します」と区切ります。次回までに本人が調べること、会社が確認することを分けておくと、話が止まりにくくなります。申出をしただけで希望する方法がすべて確定するわけではないため、回答予定と次の連絡先まで確認してください。

伝える相手と共有する内容を決める

相談を進めるには必要な情報を伝える一方で、健康情報や過去の出来事を同僚全員へ説明することを前提にする必要はありません。「誰が詳しい資料を受け取るか」「現場には何を伝えるか」「本人が共有内容を確認できるか」を分けて聞きましょう。何も伝えないまま支援だけを受けることが可能だと決めつけず、実施に必要な範囲を話し合います。

JEEDの障害者であることの確認の方法は、障害特性や配慮事項を社内へ周知する際、範囲と内容について本人の同意が必要だと説明しています。本人が相談したことと、その詳しい内容を職場全体へ伝えることは分けて確認してください。

たとえば、人事には確認資料を提出し、上司には担当業務で必要な調整を伝え、同僚には「作業指示は一覧にまとめ、報告はその一覧を見ながら行う」という運用を共有する案があります。これは共有の分け方を考える例で、あらゆる職場で同じ範囲になるわけではありません。役職名だけで安心せず、資料を閲覧する人と、業務連絡を受ける人を具体的に確認します。

伝えたくない内容がある場合は、「病名や通院内容を広く共有することには不安があります。現場には必要な手順の説明を中心にできるでしょうか」と相談します。会社から追加情報が必要と言われたら、目的と必要項目を聞き、主治医や相談担当者を通して伝える方法も検討します。本人がすべてを自己判断で伏せることも、周囲に一斉に打ち明けることも、最初の選択肢に固定しないようにしましょう。

部署異動や担当者の交代がある場合には、引き継ぐ情報も確認しておきます。配慮の手順は続けたいけれど、過去の相談内容まで新しい同僚へ広めたくない、という希望は分けて伝えられます。共有範囲の変更が必要になったときの連絡方法も決めておくと、その都度最初から説明し直す負担を減らせます。

試す期間と見直し方を合意する

実施する内容が決まったら、「配慮をお願いします」「様子を見ましょう」で終わらせず、開始する日、担当者、使う手順、振り返る日を確認します。以下は試行のための合意メモの例です。決まった期間を法律が一律に定めているわけではありません。仕事の周期や支障の程度に合わせ、いつ何を確かめられるかを職場と決めます。

合意する項目	具体化する内容	見直すときの確認
対象の業務	毎朝の進捗報告から試す	別の業務にも同じ支障があるか
本人がすること	会議前に一覧を確認し、未確認を区別する	確認できる時間と資料があったか
職場がすること	指示担当と完成条件を明確にする	指示変更や不在時の対応に困らなかったか
緊急時の連絡	誤報告や遅れに気付いたら担当者に連絡する	引き継ぎや訂正を早くできたか
振り返る機会	初回の確認日と連絡先を決める	継続・変更・追加検討のどれにするか

効果の見方は「嘘がゼロになったか」だけにしないようにします。作業の現状を確認して返答できたか、不明点を不明と伝えられたか、誤りに気付いた後の連絡が早くなったかなど、業務の過程も振り返れます。ただし、仕事で求められる正確さや安全上の基準を下げるという意味ではありません。必要な基準を満たす方法を見つけるために、途中の行動を確認します。

本人にとって使いやすいかだけでなく、担当者が毎回対応できるか、確認が他の作業を止めていないかも話します。負担が大きければ、相談の時間をまとめる、一覧の項目を減らす、担当者を補うなどの代案を検討します。「配慮がうまくいかなかった」という一言で終わらせず、どの場面で手順が使えなかったかを具体的に確かめましょう。

合意したことは、会社で使える方法で短く残し、本人と担当者が同じ内容を確認できるようにします。「面談ではこう理解しました。担当者は〇〇さん、報告は一覧を用い、次回は〇日に確認する認識で合っていますか」と送る方法もあります。確認前の案と確定した内容を区別し、体調や仕事の状況が変わったときは、予定日を待たず相談する連絡先を使ってください。

話合いが進まないときの相談先

希望した方法が難しいと返答されたら、何が難しいのか、別の方法なら可能かを確認します。合理的配慮は本人の希望を聞いて個別に検討するもので、希望する手段がすべてそのまま実施されるとは限りません。「費用がかかるから」という説明なら、機器の購入が必要なのか、担当する人を確保できないのか、どの点が問題なのかを尋ねると代案を考えやすくなります。

困りごとの説明が伝わらなかった場合は、申出シートの出来事と希望する対応をもう一度照合します。「気持ちを理解してほしい」という話だけになっていないか、逆に支援に必要な事情をまったく説明できていないかを確認しましょう。一人で整理しにくいときは、利用中の支援機関などに相談し、面談への補助や同席が可能か、会社の手続きも含めて確認できます。

社内だけで解決しない場合、厚生労働省の相談窓口案内では、職場での合理的配慮に関する相談先としてハローワークが示されています。また、紛争解決援助制度の案内では、都道府県労働局職業安定部への相談、労働局長による援助や調停の仕組みが説明されています。使える手続きは相談内容によって確認してください。

外部へ相談する前は、申出の日、求めた工夫、会社の回答、まだ返答のない事項を短く整理します。争いになった理由を自分だけで法律違反と決めず、「この条件での相談は、どこへつなげればよいでしょうか」と尋ねられます。資料には第三者の個人情報や会社の機密が含まれることがあるため、最初にどの範囲の説明が必要かを確認しましょう。

合理的配慮の相談を理由とする不利益な取扱いへの対応も、先の指針で示されています。ただし、相談後のすべての業務評価や指導が直ちに不当だと決まるわけではありません。相談自体への対応と、個別の業務上の出来事を分けて、実際のやり取りを窓口へ伝えてください。退職、処分、契約の扱いなどの判断が関わる場合は、返答を急ぐ前に専門の相談先で確認することが大切です。

虚言癖と合理的配慮の相談のまとめ

虚言癖に悩むとき、職場に相談してよいかを「手帳があるか」「自分のせいだから我慢すべきか」だけで決める必要はありません。法律上の対象を確認することと、いま起きている業務の支障を共有することを分けて進めましょう。診断や必要な資料が未確認なら、その状態を正直に伝えるところから始められます。

最初の準備は、困る業務を一つ選び、「伝えた内容」「実際の状況」「希望する工夫」を書くことです。次に相談窓口を確認し、共有範囲と必要資料を聞きます。方法が決まったら、担当者、開始時期、次の確認日を合わせておくと、何を試しているかが明確になります。

申し出る目的は、過去の嘘を容認してもらうことではなく、確認しながら仕事を進め、事実に沿って報告できる環境を整えることです。まだ訂正していない業務上の情報がある場合は、その連絡を先に行ってください。体調が悪く勤務の継続自体が難しい場合は、虚言癖で休職を考えたときの相談と準備も参考に、医療と職場の双方へ相談しましょう。